¿PONEMOS LAS SOFT SKILLS EN EL CURRICULUM?

En 2017 escribí dos artículos ("Sincronización" y "Dos velocidades") en los que hablaba sobre el desfase que había entre candidato/as, orientadores laborales y reclutadores, en cuanto a lo que piden y ofrecen y sobre lo mucho que nos hablaban de la marca personal, de potenciar tu huella digital, que si Jeff Bezos y lo que dejas cuando te vas, que si hay que salir de la zona de confort, etc...Cuando en realidad las empresas de nuestro entorno inmediato no estaban todavía en ese punto.

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Estamos casi en 2020 y poco hemos evolucionado en ese sentido. Quizás más en la parte en la que los candidatos/as y orientadores/as nos hemos puesto las pilas a la hora de destacar en los curriculums nuestro perfil con las "soft skills" o competencias blandas,con la esperanza de diferenciar nuestra candidatura de las otras 300 y ser las "elegidas". Pero no. Esto no siempre funciona.

Estos días en una mesa redonda de empleo con representantes de empresas, nos comentaban que a la hora de seleccionar se fijaban en la experiencia y formación relacionada con el puesto que tenían que cubrir. Cabe decir que la mayoría de puestos eran de poca cualificación y/o de cobertura inmediata que no requerían de largos procesos de selección.

Por lo que volvemos a lo que decía en los posts de 2017: los artículos, charlas, talleres, webinars, etc. de orientación laboral están orientados a perfiles medio-alto y/o a puestos de cierta responsabilidad y nivel, o relacionados con las TIC. Pero para las personas que buscan trabajo de dependiente, peluquero o reponedora no les sirve de mucho, es más incluso puede causar una cierta frustración.

Me dio que pensar que igual estamos asesorando de manera poco práctica. El desarrollo de marca personal, tu huella en redes sociales, el desarrollo de competencias transversales,etc. no siempre es válido ni práctico para incluir en el curriculum, si no va a ser factor diferenciador para elegirlo entre el montón de candidaturas. 

Estos ítems si tienen más utilidad para preparar en la entrevista, en perfiles más top como mencioné, o para autónomos o freelance que quieren dar a conocer su negocio y conseguir clientes. Pero para las personas que quieren acceder a puestos de menos cualificación o en empresas más locales y de tamaño menor, en los que la selección la hacen los propios gerentes o propietarios/as, no es efectivo. Estas empresas quieren ir al grano, y tienen claro lo que buscan, y si no lo ofreces, pasan al siguiente curriculum.

También me recordó la importancia de que los orientadores y asesores laborales de organizaciones y servicios públicos estén en contacto con el tejido empresarial y sus demandas para hacer práctica y efectiva la búsqueda de empleo.

Por todo esto, todavía queda mucho hasta que el curriculum como tal desaparezca, como adelantan muchos gurús de estos temas. Quizás en su mundo quede poco, pero en la realidad del día a día todavía es la forma para elegir o descartar a un/a candidato/a.