DOS VELOCIDADES

Hace unas semanas una usuaria de Linkedin hacía una observación a mi parecer bastante acertada en referencia a unos procesos de selección y unas ofertas de trabajo determinadas: "Se habla mucho de la importancia de salir de nuestra zona de confort, pero, ¿qué pasa con las empresas que no salen de su zona de confort para contratar?"

Hilando con el post de Paloma Grijota sobre departamentos de RRHH que seguían anclados en el pasado (basándose en hacer nóminas y trámites burocráticos para altas y bajas o compuestos de personal no cualificado para temas laborales) ésto me llevó a varias reflexiones porque yo soy muy de pensar 😉 .....a veces demasiado.

Foto: Pixabay


Se insiste a los candidatos en que se distingan del resto para tener más posibilidades de selección, que desarrollen su marca personal,que arriesguen, que aporten valor añadido, que si no estás en las redes sociales no eres nadie, que muevas contenidos en tus perfiles y cuides tu imagen virtual, que hagas networking 2.0, etc.
Sin embargo muchas empresas todavía utilizan sistemas "antiguos" y tradicionales de selección de personal, como portales de empleo o webs que te descartan inmediatamente si tu candidatura no pasa los requisitos impuestos por algoritmos. O entrevistas tradicionales,en las que las preguntas son las mismas de siempre, incluso colándose alguna de tipo personal. ¿Qué pasa aquí? o seguimos un ritmo u otro.

Hay dos velocidades en la adaptación a las nuevas tecnologías y los nuevo métodos de selección,...y de evaluación y desarrollo de talento de los trabajadores, porque en este sentido también la evolución es lenta. Los candidatos se ponen las pilas para adaptarse a los tiempos, pero las empresas se lo toman con más calma, quizás por la rigidez de sus estructuras, por comodidad o falta de tiempo, o simplemente porque más vale malo conocido, quién sabe.

De poco sirve potenciar tu marca y generar contenidos, blogs, vídeos en Youtube, si la persona que selecciona se decide basándose en leerse una pila de curriculums o en mirar a los no descartados automáticamente por el portal de turno y ni siquiera echa un ojo a tus redes sociales, porque muchos ni saben usarlas para esto ni les interesa. O que interacciones con los responsables de RRHH, y nunca te respondan porque están muy ocupados. O que elijan al candidato tradicional y conservador porque tienen miedo a arriesgar con una persona disruptiva, que no cumpla exactamente los requisitos pero que aporte ideas frescas y motivación.

Todavía queda mucho por hacer para conseguir ir todos a la misma velocidad y sincronizar esquemas.

Enlace:
Post Paloma Grijota: El cajón de sastre de los recursos humanos

Comentarios

  1. Gran Artículo Marta, efectivamente hay un desequilibrio importante, es la realidad.

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    1. Muchas gracias Jorge! Aprecio tus comentarios :-)

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  2. Está claro que encontramos ritmos diferentes tanto en seleccionadores como en candidatos Marta. En las redes leemos que los candidatos deben adaptarse a los nuevos tiempos porque las cosas han cambiado y nos encontramos ante una nueva "era". Mi duda es si algunos seleccionadores están haciendo el mismo esfuerzo que se exige a los candidatos y si los procesos realmente se adecuan a la realidad del mercado y a la realidad de gran parte de la sociedad. Pedimos a los candidatos que hagan una profunda reflexión sobre quiénes son, cuál es su objetivo, cuál su valor añadido..... pero ¿del otro lado se está haciendo el esfuerzo de conocer qué está ocurriendo en el mercado, quiénes son los candidatos, cuáles sus circunstancias. ....? No cabe duda que hay proyectos de empleabilidad muy eficaces, pero también es cierto que no son suficientes. En mi opinión estamos focalizando en la punta del iceberg, ¿qué ocurre con un gran número de personas de baja instrucción, de más de 40 años, de colectivos vulnerables?

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    1. Muchas gracias por tu comentario Carmen, estoy de acuerdo con tus reflexiones, y eso quería señalar, el diferente ritmo de unos y otros..y evidentemente dentro de los dos grupos hay gente que se sale de la regla, tanto empresas con unas políticas de rrhh espectaculares como candidatos que no se adaptan, bien porque no pueden o no quieren. Pero si es cierto, que a día de hoy hay más candidatos que puestos y son ellos los que tienen más presión para adaptarse.
      Si escaseasen los candidatos, otro gallo cantaría...las empresas iban a ponerse las pilas más rápidamente.

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    2. Pues si, si escaseasen los candidatos otro gallo cantaría.

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    3. Gracias por tu respuesta Marta. Buen día.

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  3. David Martín Alonso21 de julio de 2017, 14:48

    Desde luego que hay dos velocidades, queda mucho por cambiar en cuanto a las relaciones laborales y los departamentos de rrhh de las empresas.
    Muy buen artículo

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    1. Muchas gracias David! Me alegro que te haya gustado. Un abrazo!

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