LOS RRHH EN LA PYME

Hablando con mi amiga Vega Gómez (@vegagomher), pequeña empresaria también, sobre ideas para posibles artículos, me comentaba que había muy poco sobre la gestión de recursos humanos en las Pymes, cuando la mayoría de las empresas de este país tienen esa estructura. Tenemos asociada la gestión de RRHH a acciones efectuadas por los departamentos de las grandes empresas, siendo las pymes las grandes olvidadas. Incluso poniendo en Google la búsqueda, salen pocos artículos y la mayoría indicando ésto u ofreciendo sus servicios para gestionarlos (en caso de consultoras).


Y existen empresas de 10-12 trabajadores o menos, en las que también es necesario aplicar ciertas políticas o acciones de gestión de personal para mejorar el ambiente del grupo y el rendimiento de la empresa. Al final todo redunda en una mejora de productividad.


Algunas de las características (o handicaps) a este respecto de las Pymes son:
  • No suele haber departamento de RRHH en sí, por su tamaño.
  • Es el empresario, gerente, dueño,etc.. o un administrativo laboral, el que lleva la gestión directa (generalmente orientada a nóminas, ss, altas y bajas etc..)
  • Pueden destinar menos recursos económicos y menos tiempo a esta gestión, ya que el empresario/a, aparte de gerente, es también trabajador de la empresa en la mayoría de los casos.
Pero, ¿quién hace la gestión del equipo, la selección y formación, el establecimiento de la retribución u otros beneficios, la organización de cuadrantes y cobertura de ausencias, etc.?...O el propio empresario/administrativo, que a veces no tiene la experiencia o formación necesaria para hacerlo, o se externaliza con una gestoría (que generalmente lleva temas de seguros sociales, nóminas y contrataciones) o una consultora, y se deja al margen la gestión directa del personal, que se va solucionando sobre la marcha.

Ésto puede dar lugar a un ambiente de trabajo viciado, malestar entre los empleados, poca implicación en el día a día, y mucha rotación de personal, con los costes que esto supone de formación, trámites administrativos, etc.

Foto: Pixabay


Alguna idea o solución fácil de aplicar en el día a día, y que puede reportar grandes mejoras (recordemos el “efecto mariposa”, pequeñas acciones-grandes cambios)  pueden ser:  

  • Liderazgo más eficaz (podemos recordar a Shackelton y algunas de sus acciones) , intentar implicar a su equipo, hablar del “nosotros” en lugar del “yo”, ser el que más trabaja de todos, para así saber qué exigir a sus empleados (se dan muchos casos de gerentes que no hicieron “trabajo de campo” y dan órdenes incongruentes o abusivas. Hacer una mini “cultura de empresa”, implicar a sus trabajadores hacia el objetivo final, y que si la empresa mejora, entre todos, ellos también mejoran. Fomentar la creatividad y la iniciativa de los empleados para aportar soluciones a problemas puede ser un punto de conexión e implicación importante. Contarles cómo van las cosas, para bien y para mal. Lo importante que es conseguir ese cliente o hacer bien ese trabajo.
  • Mejor organización de cuadrantes de trabajo (horarios y turnos), estableciendo descansos u compensaciones de otro tipo, en caso de no disponer de dinero para extras o subidas, no establecer preferencias entre unos y otros sin justificación, sino que todos ganen, aunque todos cedan un poco. En muchos sectores y compañías los horarios estrictos no son tan importantes, y si facilitamos llevar a los niños al colegio o asistir regularmente al gimnasio el retorno puede ser inesperadamente gratificante.
  • Resolver conflictos de manera asertiva y con empatía: no de forma autoritaria o mediante palo y zanahoria. Los empleados no son niños ni tontos, y merecen un trato respetuoso, y los gritos llevan a más gritos o a descontento. La educación y el respeto no pasan de moda. Convocar alguna reunión para planificar, proponer ideas, recapitular, aclarar malentendidos y unificar la forma de tratar al cliente,… el equipo directivo en una PYME es toda la plantilla.
  • Intentar hacer equipo fuera de trabajo: una comida o cena, hacer una primitiva en común, o un día con actividades no relacionadas con el trabajo diario, puede hacer que la plantilla se conozca más, se una y vean al jefe como alguien más  “humano”.
  • Incrementar la formación de tus empleados, aprovechando los fondos de la FUNDAE, o planes sectoriales e intersectoriales que ofrecen cursos gratuitos. Lo que supone que el empresario se preocupa por la evolución de sus empleados, y éstos también sienten que el empresario apuesta por ellos, tratando de adaptar los horarios o plantear permisos compensatorios, que puedan incentivar la formación, que será en beneficio de todos.
  • Preocuparse por el entorno y la sociedad (Responsabilidad Social), aumentando la preocupación por la integración de personas de colectivos de difícil empleabilidad con mayores de 45, víctimas de violencia de género (aquí algunas medidas laborales que pueden tomar),jóvenes,o participar en una causa benéfica (una carrera solidaria, por ejemplo) etc...hacen que la plantilla valore de manera positiva esta implicación social y aumenten el sentido de pertenencia e implicación del grupo.

Son pequeños aportes, que pueden parecer obvios, pero muchas pymes no los aplican o no lo ven por las prisas, la presión por conseguir resultados, o la falta de formación o información. No hace falta hacer evaluaciones 365 todos los meses, pero si fijarse un poco en el potencial de los empleados, sean uno, dos o quinientos.

Gracias a Vega por inspirar este post, y aportar también ideas. 😉

Comentarios

  1. Vega se siente orgullosísima de la mención :D
    En serio, gracias por considerar que es importante. Mis clientes son de ese tipo, y quien realiza ese apoyo externo soy yo, como consejera y asesora en muchos casos más que simple gestora o tramitadora.
    Es verdad que hay empresarias/os que no le dan importancia, pero quienes sí se la dan hacen esas cositas, y parece que funcionan.
    Felicidades por el post.

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    1. Muchas gracias, si no es por ti, no sale el post...:-)
      Abrazo fuerte.

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